El salario: modalidades y estructura del salario

Del art. 26.1 se deduce que la cuantía total del salario de cada trabajador puede depender de diversos factores como el tiempo de trabajo, el rendimiento individual o colectivo y los resultados globales de la empresa. Cabe que se combinen varios de estos factores lo cual es frecuente al implantarse fórmulas de retribución variable.

Sin embargo, es necesario un marco legal que garantice un mínimo de racionalidad y transparencia en la liquidación del salario , y por otro lado que su estructuración y ordenación se efectúe conforme a criterios homogéneos.

En la actualidad la estructura salarial se ordena legalmente por el art. 26.3 TRET.

4.1. El salario base

De acuerdo con el art. 26.3 es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. En definitiva la parte de la retribución que se devenga de forma continuada y automática por el mero desempeño de la función laboral asignada a cada trabajador.

A efectos de calificación es irrelevante la denominación (ppio. Irrelevancia del Nomen iuris) por lo que comprendería las siguientes partidas:

• Salario de categoría (fijado en el convenio) o garantizado (fijado en atención a la clasificación profesional del trabajador), así como el SMI (en el casi de ausencia de pactos individuales y colectivos).
  
• Partidas de mejora, gratificación, sobre y similares que vayan acompañadas o no del calificativo de voluntarias, graciosas o graciables siempre que su abono no responda a una causa especifica que justifique su calificación como complemento salarial.
  
• Pagas extraordinarias: verano y Navidad referidas en el art. 31 TRET o cualquiera fijada por convenio, contrato o conceda la empresa. Tradicionalmente se consideraban complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes. Idénticas consideraciones deben tener las partidas de paga de beneficios o participación en beneficios de importe fijo y abono incondicional, no dependientes del mantenimiento de una situación de bonanza empresarial.
  
• En general percepciones catalogadas como complemento lineal, plus de convenio u otra similar que estén desvinculadas del esfuerzo aplicado, del resultado obtenido, de la destreza en el desempeño de las funciones o de la aportación personal de sus perceptores.

Cabe sostener que el salario base ejerce una fuerza atractiva sobre toda partida que no responda a causas especiales con independencia de la calificación.

4.2. Los complementos salariales

Son percepciones de carácter retributivo cuyo devengo se hace depender de la concurrencia de una circunstancia especial atinente a la persona del trabajador , al trabajo que éste realiza o a la situación o resultados de la empresa.

El art. 26.3 distingue tres tipos: personales, en razón del trabajo realizado y los vinculados a la situación o resultados de la empresa. La lista es cerrada pero los tipos legales son abiertos .

a) Personales

El legislador se refiere a ellos como complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador ; tales como conocimientos o cualidades, su nivel de formación y cualquier otra no valorada al fijar su salario base (titulación, idiomas, etc.) y que se espera repercutan mejorando el contenido y calidad del trabajo. Se incluye aquí el complemento salarial por antigüedad que premia la fidelidad a la empresa.

b) Por el trabajo realizado

Aunque el art. 26.3 no lo establece hay que diferenciar:

• Complementos de puesto: Se perciben por razón de las características especiales del puesto de trabajo ocupado o en atención a la peculiar forma de realizar su actividad (que fuerza a considerarla distinta a la corriente) siempre que estas circunstancias no se tengan en cuenta al fijar el salario base. Por ejemplo el mayor grado de riesgo, exigencia, dureza, responsabilidad dificultad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad.
  
• Complementos por cantidad o calidad de trabajo: Se perciben por razón de la obtención de un resultado mejor si se compara con el ordinariamente obtenido o el mínimo exigido a un trabajador medio.

c) Por la situación o resultados económicos de la empresa

Se trata de fórmulas retributivas dirigidas a interesar al trabajador en la buena marcha de la empresa así como lograr una relación equilibrada de la remuneración con la situación económica de la empresa, fomentando valores como la responsabilidad, dedicación al trabajo, solidaridad, etc.

Se incluyen los conceptos cuyo devengo se vincule a la consecución de niveles de competitividad, productividad o rentabilidad, medida por referencias técnico-productivos y económico-empresariales.