La Gestión de RRHH por competencias

Gestión de recursos humanos por competencias

A) cambios en el entorno y en las estructuras organizacionales

A lo largo de los últimos veinte años se han producido importantes cambios en el entorno de las empresas tanto a nivel sociológico, como político-económico y tecnológico. En estos años se ha producido una incorporación masiva de la mujer al mundo laboral y se han dado importantes cambios en los hábitos y preferencias del consumidor junto con una abundancia y saturación en los mercados sin precedentes. Estamos asistiendo a una creciente globalización e intercambio cultural y a un ascenso de Asia encabezado por China e India, cuyas implicaciones a largo plazo no podemos ni imaginar. El rápido desarrollo de nuevas tecnologías no sólo está cambiando nuestros hábitos de vida, de trabajo, de relacionarnos con los demás. Las empresas están automatizando sus procesos cada vez más, las tecnologías de la información y de la comunicación hacen la colaboración con empleados y proveedores en el extranjero cada vez más sencilla y barata.

Las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos. La anterior centralización de las actividades de gestión se ha ido sustituyendo por una progresiva descentralización y los empleados han visto aumentar su responsabilidad, y del rígido control se ha ido pasando a una simple monitorización o supervisión con una mayor autonomía de cada empleado.

B) El papel estratégico de La dirección de Recursos Humanos

La dirección de recursos humanos no podía ser una excepción dentro de esta tendencia general. Dentro del enfoque de personal, los técnicos de la dirección se dedicaban a múltiples tareas administrativas, recogida de datos e implantación de medidas puntuales. De esta forma, realizaban, en muchas ocasiones, actividades que, realmente, correspondían a los directores y mandos de la empresa; actividades como resolver los conflictos de un departamento u orientar la carrera de los empleados, por ejemplo. Esta forma de actuar sólo reflejaba un intento de centralización y solía reflejarse en una continua aplicación de técnicas para resolver problemas ya planteados, sin ninguna orientación estratégica, en la mayoría de las ocasiones.

En el mundo de trabajo actual esta forma de actuar no es ni eficaz ni eficiente. El cambio producido por la implantación del enfoque de recursos humanos, se ha dirigido, apoyándose en el uso de las competencias, a la adopción de un verdadero pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos humanos se apoya en un enfoque proactivo.

Para ello, partiendo de la definición de la misión, de los valores y del modelo estratégico de la organización, la dirección de recursos humanos podrá centrarse en el diseño e implantación de programas que apoyen la consecución de programas que apoyen la consecución de los programas empresariales.

C) Cómo ayudan las competencias

Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos.

Esto era difícil de conseguir con el planteamiento propio del enfoque de personal. En él, el trabajo comenzaba con un análisis de puestos que daba como resultado una descripción exhaustiva de los mismos, en la que se especificaban las funciones y tareas de cada puesto. Conocer la evolución que iban a tener los puestos, en base a la estrategia de la empresa, a un nivel tan detallado era prácticamente imposible, por lo que las descripciones y los perfiles, se modificaban una vez que ya se había introducido los cambios. Era, por tanto, muy difícil poder trabajar eficaz y eficientemente desde un enfoque proactivo.

Por otra parte, la evolución de las empresas hacia las estructuras flexibles, con el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a la automatización de trabajos repetitivos, reduciéndose, en gran medida, los que realizan las personas. Además, el sistema más habitual de organización del trabajo hoy día es sobre la base de equipos, la mayoría de ellos multiprofesionales, que cambian y adaptan su estrategia, dentro del marco definido por la empresa, en función de las exigencias de los clientes y de las maniobras de la competencia.

En esta situación, un sistema tan poco flexible como el basado en las clásicas descripciones de puestos, no es útil. Se necesitan procesos y lenguajes que favorezcan la flexibilidad y la solución parece estar en las competencias. Las competencias se pueden agrupar en inventario, de forma que los equipos y los trabajadores individuales puedan utilizarlos para describir su trabajo. Este sistema debe diseñarse de forma que sea lo suficientemente flexible como para poder adaptarse rápidamente a los cambios que se produzcan cuando la empresa adopte alguna nueva iniciativa. El enfoque de competencias facilita no sólo la adaptación a los cambios profundos, sino la previsión de los que se van a presentar y, como consecuencia, facilita la adopción de un enfoque estratégico.

Con el fin de adaptarse al nuevo entorno, la dirección de recursos humanos debe actuar centralizando la estrategia y descentralizando la gestión operativa. Se deberá centrar en las cuestiones estratégicas que se derivan de los cambios culturales a gran escala que se producen cuando las estructuras jerárquicas de las empresas se transforman en redes de colaboradores. De este modo, un proceso correcto de selección, formación, diseño del trabajo, evaluación del personal, sistema de remuneraciones, etc., dejará la práctica diaria de la mayoría de los temas a los directores y a los mandos responsables de los mismos, que utilizarán las herramientas y materiales preparados por los especialistas.

Es la manera en que los profesionales de recursos humanos pueden centrarse en el trabajo estratégico de la empresa y concentrarse en los cambios de cultura y en el diseño, planificación y puesta en marcha de los programas de recursos humanos.

D) Principales cambios que el enfoque de competencias ha introducido

Concretando, los principales cambios que la adopción del enfoque de competencias ha producido en la gestión de recursos humanos son:

• De analizar los trabajos por separado y aisladamente, se ha pasado a describir las competencias que necesita la organización para conseguir sus objetivos.
• Los análisis se han convertido en parte del proceso de planificación estratégica, ya que el enfoque de competencias permite relacionar rápidamente los requisitos que debe cumplir el personal con las necesidades del a empresa. De esta forma, se puede dedicar el tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a la aplicación, que es lo que produce valor añadido a la organización; esto es, a diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el rendimiento, la seguridad, la comodidad y la satisfacción de las personas para así captar y retener a los mejores profesionales en la organización.
• Los expertos en recursos humanos pueden asumir su verdadero papel estratégico, al centrar su trabajo en preparar a las organizaciones para que, ellas mismas, puedan llevar a cabo las operaciones del día a día, apoyándose en los modelos de competencias.
• El enfoque de personal centraba su lenguaje en el trabajo; sin embargo, el lenguaje derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los conocimientos, habilidades y actitudes, se centra en las personas. El cambio es lógico, las competencias son los recursos de que dispone el trabajador para llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para prever los cambios y para adaptarse a los mismos; en suma, para producir resultados.
• Los modelos propios del enfoque de personal suelen ser muy detallados, con muchos tecnicismos y, en la mayoría de las ocasiones difíciles de comprender y de utilizar por el usuario. Por el contrario, los modelos basados en las competencias, suelen ser más sencillos sin que esto suponga una merma de rigor ni validez. Asimismo, las herramientas de aplicación deben ser sencillas, de forma que faciliten la comprensión y utilización por todos los empleados de los programas de recursos humanos.
• Todos los trabajadores son importantes para la organización, por lo que los programas de desarrollo de las competencias deberán involucrar y afectar a todos.
• La gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en la transparencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos. De esta manera, todos los empleados conocerán los resultados que se espera que obtengan y las competencias que se consideran importantes.

Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y exige nuevas respuestas. El enfoque de competencias se puede considerar, en este marco, como la respuesta, desde el área de recursos humanos, a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las conductas y comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.